Если задаться целью, то заставить персонал потерять всякое желание работать можно в два счета. Предлагаем список самых эффективных мер, благодаря которым подчиненные побегут из вашей компании как крысы с тонущего корабля.

Кому доверить подбор работников, на какой кадровой фирме остановиться и по каким факторам ее оценить, чтобы наверняка? Это только пара вопросов, которые волнуют, как работодателей, так и претендентов. Такая задача главная и нелегкая, впрочем она довольно решаема, если ее понять.

Наиболее частый вопрос, затрагиваемый руководителями HR высшего звена и журналистами, пишущими на бизнес-тематику, касается реальности рекрутинга на основе социальных медиа. Спрашивая «а реально ли это», полагаю, они хотят выяснить что это: очередное преходящее увлечение или то, что будет доминировать в рекрутинге через пять лет. Мой ответ прост: использование социальных медиа в поддержку рекрутинга не только не является очередной прихотью, но есть самый мощный инструмент в активе рекрутера с момента изобретения телефона. Социальные медиа также отличаются исключительной сложностью, поэтому для их освоения требуется гораздо больше стратегии и навыков, но именно они дают организациям непревзойденные возможности.

Нет плохих сотрудников, есть люди, которые не получили шанса раскрыть свой потенциал. Менеджерам, ведущим активную войну за таланты на рынке, эксперты советуют не тратить время зря, а сосредоточиться на нераскрытых талантах своих штатных сотрудников. И именно аттестация — хорошая возможность рассмотреть свой персонал, что называется, через лупу.
 

В столице работника уже не спрашивают, почему он опоздал: ответ известен — «пробки». Столичные жители на дорогу тратят в среднем три часа в день. При этом 30–80 минут ежедневного пребывания в опасно-неподвижной веренице авто считается нормой. Метро? Там тоже «пробки». С 8 до 10 утра люди штурмуют поезда силой, на многих станциях вообще невозможно войти в вагон. Похожая ситуация в большинстве крупных городов страны. Так что же теперь, плюнуть на трудовую дисциплину и позволить приходить на работу, кому во сколько удобно?

Всякий человек желает быть счастливым, чувствовать душевное спокойствие, много времени проводить с родными, дарить им радость и любовь, заботиться о них.

Редкий руководитель гостиничного комплекса хорошо понимает насколько значимо обращать внимание на такую составляющую бизнеса, как персонал. Взаимодействие с коллективом является наиболее важной составляющей гостиничного бизнеса. В процессе ответственного подбора кадров нужно уделять внимание возможным характеристикам будущего работника гостиницы.

Статья о поиске работы в сложившейся непростой ситуации на биржах вакансий в стране в общем и в некоторых организациях в частности во времена мирового финансового кризиса.

Долгоиграющий кризис на бирже труда привнес новые правила игры: HR стали более требовательными, они уже не кидаются на первого встречного кандидата с тем, чтобы как можно быстрее занять опустевшее место, но скрупулезно и долго выбирают желаемого сотрудника.

Любой руководитель стремится к тому, чтобы найти и удержать сильных специалистов, создать хорошую команду. Ценных сотрудников можно не только нанимать, но и растить внутри компании. Какие технологии помогут в этом? Вносить кардинальные изменения в кадровую стратегию или использовать проверенные временем методики? Стоит ли нанимать «звезд» со стороны или лучше ориентироваться только на внутренние резервы? Что принесет успех именно вашей компании?

Это можно называть разными словами: «людей нет», «на рынке дефицит кадров», но суть одна – поиск нужного персонала – это проблема, причем проблема не отдельно взятой компании, а целой отрасли, целой страны и даже всего мира!

Наиболее частой причиной отказа является поданное резюме в котором написана неправда. В ходе личной встречи могут выявить, какими компетенциями действительно обладает соискатель, что было явным преувеличением в присланном резюме. Для этого как правило соискателей и приглашают на собеседования.

Любое действие в нашей жизни реализуется в форме ответа на два вопроса: «Что делать?», и «Как делать?». Эта же философская сентенция лежит в основе построения системы отбора в компанию начиная с самого низкого до самого высокого уровня.