Суббота, 13.07.2024, 15:04
Меню сайта
Наши теги
Новости Интернет
Статистика
Rambler's Top100
Рассылка "Зарабатывай легко!"

Форма входа
Поиск
Обо всем:
Главная » Статьи » Все о бизнесе » Персонал

Поиск персонала – реалии рынка

Это можно называть разными словами: «людей нет», «на рынке дефицит кадров», но суть одна – поиск нужного персонала – это проблема, причем проблема не отдельно взятой компании, а целой отрасли, целой страны и даже всего мира!

Среди причин, которые повлияли на формирование той ситуации на рынке труда, которая существует сейчас, можно выделить несколько ключевых.
1. Демографическая ситуация

Численность трудоспособного населения неукоснительно уменьшается и население экономически развитых стран стареет. Самих работоспособных россиян уже сейчас не хватает. А к 2050 г. нас останется всего около 100 млн. человек. При этом людей в работоспособном возрасте будет всего около 30%. То есть один работающий должен будет содержать троих неработающих.

2. Ситуация на рынке образования

Уровень профессионализма молодых, трудоспособных людей редко соответствует высоким ожиданиям работодателей. В большинстве случаев уровень подготовки выпускников вузов не соответствует требованиям и пожеланиям, ожиданиям работодателей

3. Экономика страны

Российский рынок становится все более развитым, на нем все чаще наблюдаются тенденции, характерные для мирового рынка. К таким тенденциям можно отнести то, что, кроме материальных, в бизнесе большую роль начинают играть нематериальные активы, такие как информационные технологии, торговые марки, знания, навыки. Соответственно в том числе и из-за этого началась конкуренция за персонал, все это создающий и несущий в себе. Все большему количеству компаний нужны талантливые люди, способные генерировать новые идеи, рассматривать новые подходы, создавать новые технологии и руководить новыми проектами.

Пути решения проблемы дефицита квалифицированного персонала

Как мы рассмотрели выше, причин для появления дефицита кадров на рынке труда предостаточно. Скорей всего, столь сложная для поиска персонала ситуация на рынке труда если и не усугубится в ближайшее время, то уж точно сохранится еще несколько лет, так как несмотря на все, компании будут продолжать развиваться и им всегда будут нужны высокопрофессиональные сотрудники, а HR-менеджер, несмотря ни на что, будет продолжать работать с тем рынком, который есть, и в тех условиях, которые сложились.

Поэтому рассмотрим варианты, благодаря которым компании смогут минимизировать для себя затраты от влияния рынка труда, а специалисты по подбору персонала компаний или рекрутеры кадровых агентств буду максимально эффективными, несмотря на все сложности рынка.

2.1. Помощь государства

Проблема нехватки профессионалов не может быть проблемой отдельно взятой компании или круга компаний, это даже не только проблема бизнеса, это задача, которую необходимо решать на государственном уровне. Она актуальна для такого уровня хотя бы лишь потому, что от того, насколько квалифицированные кадры работают во всех отраслях, зависит успешность развития экономики, размер привлекаемых в страну инвестиций, положение страны в мировом рейтинге и другие аспекты государственной важности.

Основными проектами, направленными на «пополнение» рынка труда высококвалифицированными кадрами, которые может реализовать государство со своей стороны, являются, на мой взгляд:

1. Программы, стимулирующие развитие отдельных отраслей промышленности.

2. Снятие некоторых законодательных ограничений (например, ограничивающих прием на работу иностранных граждан или граждан без регистрации в городе-работодателе).

2.2. Помощь компаниям самим себе

Компании, страдая от недостатка профессиональных кадров и озабоченные поиском таких людей в свой штат, подчас сами создают себе дополнительные сложности, накладывая ограничения на круг поиска потенциальных кандидатов.

Главным моментом, который поможет компании стать более успешной в поиске и привлечении лучших людей, – это РАСШИРЕНИЕ круга поиска, а именно:

· рассмотрение на одних и тех же условиях в качестве кандидатов на имеющиеся вакансии женщин;

· рассмотрение представителей национальных меньшинств, отхождение от обобщений и предубеждений на этот счет:

1) рассмотрение людей старшего возраста (от 50 и выше);

2) рассмотрение выпускников;

3) рассмотрение людей из других сфер.

Таким образом, в недалеком будущем, надо предполагать, круг поиска персонала расширится за счет изменения сознания и снятия предубеждений у руководителей компаний и рекрутеру останется уповать только на себя.

2.3. Рекрутер, помоги себе сам! (что надо делать рекрутеру, чтобы быть успешным на ниве поиска персонала)

Основное правило успеха в процедуре подбора высококвалифицированного персонала – это УМЕНИЕ ЕГО НАЙТИ!!!

А основное правило нахождения нужного персонала – это умение найти источники информации о нем и/или саму эту информацию.

Остановимся на этом подробнее.

На мой взгляд, несмотря ни на что, для специалиста по подбору, работающему внутри компании, и для рекрутера в кадровом агентстве эти способы, в большинстве своем, схожи. Правда при выборе того, каким инструментом пользоваться, вступают в силу вопросы, связанные с корректностью, этикой, желанием, заинтересованностью, и другие моменты, но сейчас не об этом. Сейчас о каналах получения информации.

Здесь мы будем говорить о внешних источниках привлечения людей, не обсуждая такой способ поиска сотрудников, как внутренний резерв. И плюсы, и минусы есть и у того и другого варианта, но здесь остановимся на внешних источниках.

Использование внешнего источника дает следующие преимущества относительно использования внутреннего.

Во-первых, кандидаты могут принести новые знания иновые технологии, которые трудно приобрести иным способом.

Во-вторых, можно получить экономию наобучении. Обладающий необходимыми навыками кандидат сразу может осуществлять необходимые функции.

В-третьих, новый сотрудник дает возможность провести необходимые изменения ворганизации, которые прежними сотрудниками могли бы восприняться негативно.

Итак, где и как можно искать людей:

1. На сегодняшний день, когда информационные технологии уже вплотную вошли в нашу жизнь, таким инструментом являются специализированные интернет-сайты.

Специализированные интернет-сайты различаются тем, что могут иметь бесплатный и платный вход для работодателей, а также различаются аудиторией.

В настоящий момент тенденция такова, что на большинстве сайтов основной аудиторией являются специалисты среднего уровня, с ожиданиями по зарплате от 300$ до 1500$. Но, надо сказать, что если среди кандидатов с ожиданиями 300$-600$, максимум 800$ еще можно найти интересных, профессиональных в своей области людей, то среди претендующих на 1000$ и выше такие попадаются крайне редко.

Таким образом, специализированные интернет-сайты (кроме разве что ресурса headhunter.ru, имеющего на сегодняшний день самую высокую плату за доступ) эффективны для поиска секретарей, координаторов отделов, менеджеров по транспорту (с небольшим опытом), специалистов по персоналу и инспекторов отделов кадров, бухгалтеров и тому подобный персонал.

Вторым самым распространенным ресурсом для поиска персонала являются объявления в СМИ, посвященных поиску работы.

На сегодняшний день существует множество изданий, печатающих объявления о работе, хотя основных, наиболее распространенных и действующих не так много.

При подборе крайне важно правильно разместить свое объявление. От того, как оно будет опубликовано, подчас, зависят сроки и успех закрытия вакансии. Здесь важно все:

Издание
Рубрика размещения
Формат подачи
Место на странице
Частота появления
Например, бессмысленно давать объявление для грузчиков большого размера в рамке.

А объявление на торговых представителей маленького формата на третьей или четвертой странице рубрики. В первом случае – неоправданно дорого, во втором – эффект будет минимален.

При подаче объявления особое внимание нужно уделить тексту сообщения и оформлению модуля. Важно:

Текст
Логотип
Название компании
Количество информации
Расположение в модуле
Контактная информация
Внешний вид
Например, не стоит в объявлении для грузчиков в качестве контакта указывать электронный ящик, гораздо важнее указать точное место работы (ближайшую станцию метро, график работы, заработную плату и специальные требования, т.е. наличие трудовой книжки, прописки в Москве и военного билета на руках), при этом название компании и ее продукция им абсолютно не важны.

А вот для специалиста среднего уровня гораздо важнее название компании, узнаваемый логотип и социальный пакет, в то время как местоположение и график работы могут быть не важны вовсе или уж точно отходят на второй план.

Как показывает практика, публикации в изданиях такого рода эффективны при, так называемом, «массовом» подборе, т. е. для поиска грузчиков, экспедиторов, кладовщиков, кассиров, продавцов, товароведов, операторов и т.п. (кроме газеты «Элитный персонал», для которой скорее все-таки характерны вакансии, рассматриваемые ниже, в п.2.). Преимущества высоки – большой охват аудитории и доступные цены.

Частными случаями публикаций в СМИ являются:

объявления в специализированных рубриках деловых и бизнес-изданий. Это могут быть газеты: и журналы
Здесь публикуются, в основном, вакансии менеджеров среднего звена и управленцев высшего уровня.

Преимущества такого размещения – достаточно большой тираж и попадание в целевую аудиторию. Недостатки – довольно высокая цена размещения.

· и публикации в специализированных изданиях:

и т.п.

Причем публикации могут быть не только в виде непосредственно объявлений о вакансиях, а также PR-статьи, в которых кратко излагается деятельность компании, преимущества, описывается работа с персоналом и как бы вскользь упоминается об имеющихся вакансиях (этот прием все же больше характерен для массовых вакансий, например для специалистов в области розничных продаж или торговых представителей).

Достоинства такого вида подачи объявлений – дополнительная реклама среди работников данной отрасли.

Недостатки – часто небольшие тиражи и, часто, неготовность потенциального кандидата воспринимать предложение о работе со страниц такого рода изданий.

· для поиска выпускников удобно пользоваться специализированными изданиями для молодежи, основным из которых является:

и его спецвыпуск:

Третьим каналом поиска для рекрутера компании являются Кадровые агентства


Для кадрового агентства альтернативой этого канала может являться кадровое агентство-партнер, или субподрядчик (это реально, когда речь идет о крупном известном агентстве с именем – например, проект «Амплуа-брокер», или работе с регионами).

Кадровые агентства условно делятся на:

– рекрутинговые агентства

Основные каналы поиска – это Интернет и СМИ, база данных.

Основная задача – поиск персонала под четко сформулированную задачу и описание конкретного рабочего места.

– агентства, осуществляющие прямой поиск (Executive Search)

Основные каналы поиска – целенаправленный прямой поиск.

Основная задача – подбор персонала под бизнес-задачу.

На российские и международные, работающие на российском рынке:

При выборе для работы кадрового агентства следует обратить внимание на информацию, размещенную на сайте или присылаемую по запросу в презентации.

Очень информативным в этих материалах являются:

1. Преимущества, о которых заявляет агентство.

2. Технология работы (при поиске – каналы поиска, которые задействуют рекрутеры агентства).

3. Наличие/отсутствие специализации.

Преимущества, о которых обычно заявляют кадровые агентства, довольно размыты, поверхностны и неинформативны, вероятно, потому, что предназначены они, главным образом, для привлечения клиентов, а потому носят больше PR-характер.

Кроме того, преимущества, заявляемые большинством агентств, одинаковы, а потому вызывают сомнения в уникальности:

срок работы на рынке;
наличие специализации;
гарантии качества;
гибкость ценовой политики;
технологии работы;
команда профессионалов;
высокое техническое оснащение работы;
«уникальная», «самая большая в Москве» база соискателей.
На мой взгляд, действительными преимуществами могут быть:

Технология работы
Квалифицированные консультанты
Что касается технологии работы, о которой пишут кадровые агентства, то большинство из них формулирует ее кратко:

1. Предварительный анализ Заявки.

2. Проведение переговоров.

3. Поиск кандидата (раскрывая при этом самую вершину айсберга):

Каждый кандидат, представляемый для рассмотрения в компанию, проходит жесткий отбор:

отбор по резюме;
телефонное интервью;
интервью (не забывая уточнить, что оно обязательно будет «структурированным»);
профессиональное тестирование;
при необходимости проводится психологическое тестирование;
сбор рекомендаций с предыдущих мест работы.
4. Выход кандидата на работу.

Для большинства агентств «технология работы» – это прежде всего взаимодействие с заказчиком, тогда как для заказчика прежде всего интересны методы ведения поиска, т. е. какие методы поиска, кроме базы данных, СМИ и Интернета, применяет рекрутер в своей работе, будет ли это прямой поиск или какие-то другие альтернативные методы поиска.

Таким образом, к ключевым моментам, характеризующим во взаимодействии Заказчик – Кадровое агентство, можно отнести.

Личность и профессионализм рекрутера, который складывается из:

продолжительности работы в рекрутинге;
знания рынка, на котором работает моя компания;
умения слышать заказчика.
Качество предоставляемой услуги.

Срок закрытия вакансии.

Технологии поиска.

Технология взаимодействия с заказчиком, а именно:

согласование способа обмена информацией;
частота выхода на связь рекрутера;
сроки выполнения;
промежуточные этапы и их сроки;
система и форма предоставления отчетности.
Кроме этого, комплекс услуг, предоставляемых компанией:

Массовый подбор;
outstaffing (или выведение персонала изштата компании);
лизинг персонала (или предоставление временного персонала);
предоставление персонала надолгосрочные проекты;
тестирование, оценка иаудит персонала;
обзоры заработных плат икомпенсаций;
региональный подбор…

Кроме перечисленных трех, самых распространенных каналов поиска кандидатов, есть еще и другие, менее распространенные и, возможно, действенные, тем не менее иногда очень полезные и дающие результат.


Условно, разделим их на 5 групп:

рекомендации;
интернет (кроме job-сайтов);
учебные заведения;
мероприятия;
реклама;
разное.

Рекомендации

Это еще один, достаточно информативный инструмент поиска.

Рекомендации можно получать от:

работников своей компании;
службы безопасности своей компании;
вновь принимаемых сотрудников;
сотрудников компаний-контрагентов (клиентов, поставщиков, рекламных агентств…);
Сотрудников инспектирующих и контролирующих органов;
Из резюме в своей базе и размещенных в Интернете.
Рекомендатели могут быть указаны непосредственно внизу резюме.

Можно позвонить кандидату с просьбой порекомендовать кого-то или написать ему письмо по электронной почте.

Уважаемый, ФИО!

Обратила внимание на Ваше резюме, размещенное в Интернете на сайте job.ru

К сожалению, у меня сейчас нет вакансии, которая могла бы Вас заинтересовать.

Меня заинтересовал Ваш опыт работы в компании «N».

Дело в том, что я сейчас занимаюсь поиском специалиста на вакансию «X» в нашу компанию. Если у Вас есть знакомые, которым могла бы быть интересна эта вакансия, пожалуйста, сообщите мне их координаты или передайте информацию о нашей вакансии. Буду признательна Вам за помощь и обязательно свяжусь с Вами, если у нас появится интересное предложение для Вас.

С уважением, ФИО.

Интернет

Дает большие возможности для получения информации о самих кандидатах и возможностях для поиска.

Это:

интернет-сайт, собственно, компании;
специализированные сайты, форумы, сообщества;
региональные сайты
В нашей стране пока, к сожалению, не так развита культура поиска работы через интернет-сайты самих компаний, хотя, если на этом сайте есть хотя бы страница, посвященная вакансиям или работе с персоналом, то это может послужить дополнительным источником получения резюме.

Специализированные сайты – это своего рода «клубы по интересам».

Существует расхожее мнение, что через такой канал лучше всего ищутся «ИТ-шники», но лично мне таким образом удалось найти дизайнера по упаковке и выйти на хорошего брэнд-менеджера.

Примерами такого рода сайтов могут быть:

http://www.4p.ru/

http://www.designforum.ru/

www.architects.ru/forum

и, естественно, ставшее уже общеизвестным и популярным, сообщество HR-Portal

Региональные сайты – это, соответственно, сайты, посвященные поиску работы в регионах.

Не стоит о них забывать, так как в городах нашей страны есть люди, заинтересованные в переезде, и разместив на местном сайте информацию, она может дойти до адресата.

Учебные заведения

Особый интерес для работодателей представляют институты, готовящие специалистов «по профилю».

Особенно внимательно к институтам относятся крупные российские и западные компании, используя своей площадкой Институт нефти и газа (для Газпрома), Московский энергетический институт (для РАО ЕЭС), РХТУ им. Менделеева (для P&G) и т.п.

Форма работы со студентами может быть разной:

программы развития студентов, программы спецподготовки, формирования кадрового резерва и т.п.; 
плакаты и объявления о вакансиях;
собрания и презентации о компании.
Кроме вузов и работы со студентами, к работе с учебными заведениями можно отнести:

курсы повышения квалификации и различные другие программы обучения.

Мероприятия

К мероприятиям я отношу любые собрания, конференции, семинары, выставки, в общем, собрания людей, объединенных общей профессией или сферой деятельности.

А именно:

Специализированные выставки (например, WorldFood, ProdExpo, Меха России, Молочная индустрия, Технологии безопасности и т.п.).

На них можно взять каталоги, где будет полная информация о компаниях, работающих на профильном рынке, для дальнейшего прямого прозвона и визитки у сотрудников, стоящих на стендах, для дальнейшего переманивания.

Специализированные форумы, конференции (где главный приз – это список участников).

Специализированные семинары (например, поставщики собирают семинар для своих клиентов и потенциальных партнеров, для представления своей продукции).

Ярмарки вакансий, биржи труда и т. п.

Реклама

Учитывая специфику, сферу деятельности, возможности, степень необходимости, бюджет и всякие другие факторы, а также степень заинтересованности в привлечении персонала, необходимую скорость закрытия вакансий и требования к сотрудникам, компании могут прибегать к неординарным способам подачи объявлений о приглашении на работу.

Эти способы используются, главным образом, для привлечения кандидатов на массовые вакансии и их число ограничено только фантазией рекрутера.

Такими способами могут быть:

схема метрополитена в метро (как делали в разное время ИКЕА, АШАН и Мосмарт);
растяжки и рекламные щиты на улицах (как делали Рамстор, ИКЕА, Рольф);
печать объявлений в изданиях, распространяемых с целью рекламы продукции (как делают Арбат престиж и Эльдорадо);
объявления на остановках;
раздача листовок с предложениями о работе;
бегущая строка на ТВ (часто используется в регионах, на местных каналах);
голосовые объявления в метро, наземном транспорте и телефонгазете;
раздача визиток в магазине;
А вообще, поиск кандидатов – это не просто работа, он становится частью жизни.

О нужном:

С развитием интернет очень многое теперь стало доступно. Вы можете купить любой товар или услугу. Можно даже заказать издательские и полиграфические, среди которых также печать книг и брошюр, изготовление различных журналов и буклетов. То есть того, что совершенно необходимо для продвижения вашего бизнеса!



Поделитесь с друзьями:

Еще статьи:
Читайте в основных разделах сайта:
Категория: Персонал | Добавил: Anna (08.04.2010)
Просмотров: 5462 | Теги: поиск персонала, объявления о работе, уровень профессионализма, демографическое влияние, Подбор персонала, поиск, дефицит персонала, каналы поиска | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]