Эксперты из бизнес-школы Insead выяснили, что дедлайны при найме сотрудников - это не только хорошо, но еще и плохо. Чем может грозить спешка при закрытии вакансии, рассказывается в статье.
Финансовый кризис, хоть и случился целых три года назад, но рынок труда все еще потряхивает. В странах Евросоюза и в США было уволено около 9% работающего населения. Теперь же работы у рекрутеров хоть отбавляй. При этом, давая объявление о вакансии, компании нередко устанавливают жесткие сроки, желая закрыть ее как можно скорее.
Проблему изучали специалисты бизнес-школы Insead - кандидат в доктора наук Нельсон Лау, а также профессоры Нил Берден и, кстати, наш соотечественник, Илья Цетлин. Внимательно изучив "горящие" предложения, ученые пришли к выводу, что установление жестких сроков нередко тащат за собой хвост нелицеприятных последствий. Доказано: нанятый в срочном порядке человек относится к своей работе совершенно иначе. Под "иначе" эксперты подразумевают недостаточную преданность как должности, так и самой фирме.
- Близорукость в этом вопросе совершенно неуместна, - говорит Нил Берден. - Задача работодателя не заканчивается решением, берем мы этого человека на работу или нет. Нужно еще тщательно рассмотреть, насколько именно этот человек целесообразен именно на этой работе. Ведь если отношения с нанятым сотрудником закончатся плохо из-за того, что плохо начались, фирме придется начинать все заново. А это может оказаться для компании очень дорогим мероприятием.
Несмотря на то, что "горящие" предложения имеют и свои плюсы (например, вопрос с "зависшей" должностью не будет мертвым грузом лежать на плечах рекрутеров), условие взаимного интереса здесь играет более важную роль. Сможет ли новичок стать преданным сотрудником, справится ли он с работой, подойдет ли коллективу?
- У меня отношение к "горящим" вакансиям, как у специалиста по подбору, неплохое. У каждого рекрутера есть индивидуальный план, и срочный "заказ" иногда очень кстати - "горящие" вакансии всегда быстро закрываются, - говорит Оксана, менеджер по работе с клиентами компании Cileman Services. - Режим работы в случае с такими вакансиями тоже меняется: по-другому расставляются приоритеты в зависимости от сроков уже имеющихся в работе проектов.
- А как вы смотрите на исследование экспертов школы INSEAD?
- Ситуации, конечно, могут быть разными. В случае, если речь идет о редком специалисте, времени на его поиск придется потратить больше.
- "Горящая" вакансия - это сколько по времени?
- Около двух недель.
Недавно Оксане пришлось поработать с "горящей" вакансией.
- Я нашла четырех кандидатов, подходящих под требования клиента, но в самый последний момент компания - заказчик неожиданно заявил о решении продвигать одного из своих сотрудников. Предвидя все возможные варианты событий, я предложила не торопиться отказываться от найденных кандидатов. Решение было правильным: сотрудник клиента отклонил предложение. Правда, к тому моменту, когда выяснился этот факт, остался только один кандидат, главный "недостаток" которого заключался в его возрасте - компания искала более взрослого сотрудника. Сроки закрытия вакансии подходили к концу, компания-клиент приняла решение рассмотреть его кандидатуру повторно и, в конечном итоге, сделали ему предложение о работе. В результате соискатель не только успешно прошел испытательный срок, но и заслужил репутацию компетентного специалиста, несмотря на свой возраст.
В итоге все до такой степени индивидуально, что спорить можно до бесконечности. Мало ли в мире людей, которым, чтобы выйти на работу мечты, мешает какая-нибудь мелочь. А тут - хороший стимулирующий фактор определяться скорее. Особенно это касается России, где спрос повышается обратно пропорционально предложению: чем скорее "товар" заканчивается, тем больше он нужен. И хотя заграничные эксперты опасаются, что выбор в таком случае определен не желанием работать, а желанием не остаться без работы, бывает ведь и иначе?
