Все чаще и чаще компании приходят к необходимости оценки персонала. Как это правильно сделать? Какими ресурсами воспользоваться?
Оценка персонала методом "360 градусов" – один из инструментов, необходимых для развития человеческих ресурсов, а также их мотивирования на достижение целей компании. С помощью данного метода руководитель получает возможность не только оценивать поведение сотрудника, но и определять его стандарты. Такая оценка дает структурированную, подкрепленную фактами и поведенческими шаблонами обратную связь.
Метод оценки "360 градусов" может быть использован для решения самого широкого круга задач: оценка соответствия компетенций сотрудника компетенциям занимаемой должности; оценка результатов работы сотрудников, поведенческих и личных характеристик, влияющих на результат деятельности; оценка для выявления внутреннего кадрового резерва, а также потенциала сотрудников, корректировка корпоративной культуры и прочее.
Мотивационная составляющая оценки "360 градусов" дает возможность сформировать у сотрудников чувство значимости благодаря тому, что они могут высказать свое мнение, к которому будут прислушиваться. Это – фундамент для дальнейшего профессионального и личностного развития. У сотрудников появляется возможность скорректировать свое поведение, обратить внимание на недостатки, оценить степень восприятия себя подчиненными, что особенно актуально для топ-менеджеров, убежденных в своей непогрешимости. А самое важное - оценка методом "360 градусов" дает работнику возможность получить обратную связь по итогам своей работы, что является насущной потребностью каждого сотрудника.
В большинстве случаев оценка персонала сводится к процессу обратной связи между сотрудниками и их руководителями, что является субъективным. Или, допустим, Вы решили провести оценку персонала самостоятельно внутри компании, разработали модели компетенций, составили опросники, отправили их сотрудникам… Но захотят ли они писать Вам правду? Будет ли подчиненный оценивать своего руководителя объективно? Вряд ли. Ведь он точно знает, что присланную им анкету обрабатывает менеджер по персоналу или ответственное лицо, назначенное руководством. Поэтому все, что он напишет, станет известно руководству.
Дабы избежать подобных ситуаций, многие компании прибегают к услугам внешних провайдеров, понимая, что ежегодная оценка - необходимый инструмент в системе управления персоналом.
Конечно, оценка по методу "360 градусов" - это не панацея для решения всех проблем, а всего лишь инструмент, который для достижения максимальной эффективности должен быть использован правильно, умело и там, где это необходимо.
Так как же правильно выбрать провайдера и провести оценку?
Начиная поиск провайдера по организации и проведению оценки «360 градусов» для Вашей компании... остановитесь! Ответьте сначала на 3 вопроса:
1. Понимаете ли вы, зачем хотите провести оценку и что будете делать с результатами?
2. Находится ли ваша компания на необходимом уровне развития? То есть, действительно ли требуется внедрение инструментов развития персонала?
3. Существуют ли в вашей компании модели компетенций и стандарты поведения?
Приняв решение обратится к внешнему провайдеру для оценки персонала, можно легко убедиться в уровне профессионализма выбранной компании. Часто провайдеры предлагают всем поголовно стандартную модель из 5-9 компетенций для руководителей, продавцов, бухгалтеров и т.п., и тем самым легко заработают на услуге. Результат от такой оценки, скорее всего, вас разочарует несколько месяцев спустя.
Если у вас есть хоть малейшие сомнения в вышеуказанных вопросах либо неуверенность в самостоятельной качественной реализации процесса, провайдер обязан предложить вам комплексный консалтинговый проект: от создания моделей компетенций, до обучения руководителей навыкам обратной связи.
Обычно результаты оценки по методу 360 градусов предоставляются в виде графиков. Они наглядно иллюстрируют мнения респондентов - минимальные, максимальные, средние оценки и др. Желательно, чтобы на графиках были указания по их интерпретации – эта информация огромную услугу руководителю во время его беседы с оцениваемым.
Сфера применения оценки "360 градусов" может быть очень широкая:
получение обратной связи разрешает сотруднику скорректировать свое поведение и наметить сферы развития;
получение обратной связи перед тренингом разрешает участнику понять его нужды в обучении и помогает ему
нацеливаться именно на аспекты курса, которые более всего отвечают его нуждам;
командная обратная связь разрешает определить сильные и слабые места команды к началу командной работы;
регулярная обратная связь разрешает человеку судить, на сколько повысилась эффективность его работы;
возможность определить точки, где особенно нужно развитие. Применение данного метода в этом ключе основывается на том, что изменяя поведение конкретных людей, можно изменить способ действия организации в целом);
По результатам оценки 360 градусов можно сделать выводы:
- о характере взаимодействия между подразделами, выявление конфликтных ситуаций;
- насколько человек вписывается в корпоративную культуру организации и существующий коллектив;
- насколько адекватная самооценка человека.
В целом можно сказать, что 360 - это инструмент будущего в управлении персоналом в условиях, когда общество стремительно приходит к необходимости определенной степени демократизации отношений работодателя и сотрудника; осознания необходимости постоянно учиться и приводить себя в соответствие с требованиями бизнеса.
