Как найти персонал и определить уже на этапе собеседовании, кто из кандидатов способен в будущем добиться наилучших результатов, особенно если придется работать на падающем рынке или в условиях постоянного стресса. Чтобы ответить на этот вопрос, нужно учесть десятки нюансов и обратиться в агенство по найму домашнего персонала personal-personal.ru/. Тогда вероятность ошибки при подборе кандидата будет существенно ниже, особенно если Вы опираетесь на рекомендации специалистов и отзывы людей, которым доверяете.
Как провести собеседование и за 15 минут оценить, подходит ли Вам кандидат
Именно поэтому уже много лет поиск новых сотрудников, наравне с сайтами по подбору персонала, сопровождается рекомендациями. Благодаря им мне удается закрыть до 80% вакансий. В качестве рекомендателей могут выступать сотрудники и топ-менеджеры компании, знакомые Генерального Директора, а также соискатели, которые приходили на собеседование, но не остались у нас. Все контакты я храню в едином файле Excel, а историю взаимоотношений с кандидатами, перемены в их карьере – в рекрутерской базе EStaff.
Такую схему работы я ввела, опираясь на личный опыт. Мой руководитель не вникал в нюансы закрытия вакансий. Однако могу порекомендовать Генеральным Директорам требовать от своих HR-директоров проактивного подхода и отказа от стереотипов при подборе персонала. Сегодня нельзя просто разместить объявление на работном сайте и пассивно ждать, когда откликнется нужный человек, – такой поиск новых работников уже неэффективен.
Поэтому, если вакансия не закрывается оперативно, Вы вполне можете поинтересоваться, какие методы поиска используют Ваши рекрутеры, и потребовать от них более активных действий. Расскажу, как я работаю с каждой из четырех групп рекомендателей.
Итак, существует 4 группы людей, которые помогают мне в поиске нового персонала.
Группа 1. Соискатели
Во время собеседования люди охотно рассказывают о себе и своем предыдущем опыте работы. Такие рассказы, помимо прочего, – источник ценной информации об успешных менеджерах, когда Вы задаетесь вопросом, как найти персонал.
Идея №1. Проследите, чтобы сотрудники Вашего отдела персонала расспрашивали кандидатов про их успешных коллег.
Например, если мне кажется, что человек участвовал в интересном проекте, я всегда выясняю, под чьим началом он работал, кто руководил проектом и был его идейным вдохновителем. Это – косвенная рекомендация. Таким образом, мне становятся известны имена сильных менеджеров из других компаний.
Идея №2. Поручите кадровикам собирать контакты бывших начальников соискателей.
Заполняя анкету перед собеседованием, каждый кандидат среди прочего отвечает на вопрос, кто может дать ему рекомендации. Как правило, люди указывают имена и контакты своих бывших руководителей. Однажды у меня на собеседовании был, как позже выяснилось, неподходящий кандидат, который рассказал, как устроены продажи в компании, где он до этого работал. Система была великолепная. С помощью нескольких вопросов я выяснила, что ее выстроил нынешний начальник отдела продаж. Его контакты кандидат написал в анкете, указав в качестве своего рекомендателя.
Идея №3. Поддерживайте личный контакт с кандидатами на ключевые позиции, которые не стали Вашими сотрудниками.
Например, я поддерживаю контакт со всеми перспективными кандидатами на ключевые позиции, которые по тем или иным причинам не вышли на работу в нашу компанию. Два раза в год выделяю по два часа, чтобы позвонить каждому и узнать, где он работает и как развивается в профессии. Возможно, мы окажемся чем-то полезны друг другу. Если есть открытая вакансия, я обзваниваю всех вне плана. Обычно меня узнают по голосу и с удовольствием общаются – профессионалы охотно поддерживают отношения с хедхантерами. Также они с готовностью дают рекомендации – по крайней мере, в моей практике отказов не было. Если в компании нет директора по персоналу, такую связь может поддерживать лично Генеральный Директор.
Как обычных сотрудников превратить в талантливых: опыт Toyota
Группа 2. Топ-менеджеры
Рекомендации руководства компании для HR-менеджера бесценны. Вовремя получив информацию и умело ее используя, можно привлечь в коллектив лучших из лучших.
Например, наш Генеральный Директор проводит десятки встреч, видит многих людей в деле, на переговорах, при заключении сделок, обращает внимание на самые яркие и успешные проекты на нашем рынке. Он регулярно сообщает мне, сотрудников каких компаний был бы рад видеть в нашем коллективе. Я сама попросила его об этом и объяснила, для чего мне это нужно. Например, наш директор может сказать, что в такой-то крупной компании на протяжении трех лет наблюдается серьезный рост или что его заинтересовал такой-то специалист, которого он видел на рабочей встрече. Рекомендую Вам взять такой подход на вооружение и делиться со своим кадровиком подобной информацией.
Группа 3. Поиск новых работников с помощью рядовых сотрудников
Сотрудники, как бывшие, так и нынешние, как никто другой знают особенности бизнеса и корпоративной культуры компании, поэтому именно они часто приводят самых подходящих людей. Следующие идеи я рекомендую реализовать Вам и в своей компании.
Идея №4. Поиск новых работников через рекомендации бывших сотрудников.
Мы стараемся по-доброму расставаться с работниками и затем поддерживать с ними контакт, особенно если они занимали ключевые должности. Важно, чтобы люди, ушедшие из компании, оставались лояльны ей и хорошо отзывались о бывшем работодателе, не создавая проблем для привлечения новых специалистов. Кроме того, вполне возможно, что через какое-то время бывший сотрудник захочет вернуться в новом качестве.
С каждым увольняющимся сотрудником я провожу выходное интервью, а затем, если открываются новые вакансии, всегда интересуюсь, могут ли они порекомендовать подходящего кандидата. Заодно узнаю, как идут у них дела. После одного-двух таких звонков люди сами начинают охотно звонить мне, когда какой-нибудь их толковый знакомый или бывший коллега ищет работу. Это помогает нам найти персонал в очень кртачайшие сроки.
Как после обучения удержать сотрудника от ухода, не повышая зарплаты
Идея №5. Рекомендации нынешних сотрудников.
Когда открывается новая вакансия в области продаж, обычно раз в один-два месяца, я делаю электронную рассылку по компании с просьбой порекомендовать подходящих кандидатов. Не могу сказать, что этот метод обеспечивает колоссальный поток резюме, но каждый раз появляются один-два интересных контакта. Несколько ключевых позиций в нашей компании были закрыты с помощью именно этого метода: нынешних директора по развитию продаж и директора по маркетингу порекомендовали сотрудники.
Идея №6. Вознаграждение за рекомендацию.
До прихода к нынешнему работодателю я трудилась в управляющей компании аэропорта «Домодедово», курирующей деятельность 15 организаций. В бизнесе такого масштаба отлично работает акция «Приведи друга» – с ее помощью мы закрывали 50% вакансий. В структуре службы персонала даже был отдельный специалист, который занимался рекрутингом с помощью внутренних ресурсов. Информация об открытых вакансиях размещалась в Интернете, рекомендовать друга и коллегу мог любой сотрудник, за что получал вознаграждение, обычно от 50 до 200 долл. США в зависимости от уровня вакансии. Сначала отдавали всю сумму сразу, а затем стали делить на две части: первую выплачивали при приеме новичка на работу, вторую – после прохождения испытательного срока.
Сейчас я работаю в менее крупной компании, и мы не платим сотрудникам за рекомендации. В моей организации найм не имеет таких глобальных масштабов, чтобы программа «Приведи друга» за вознаграждение была оправданной. Могу только сказать, что платить за рекомендации стоит в двух случаях:
Вы работаете на очень узких рынках, где круг кандидатов сильно ограничен и они с высокой степенью вероятности являются знакомыми Ваших сотрудников;
Вы, наоборот, работаете на рынках, где круг кандидатов невероятно широк – в этом случае нужен инструмент отбора тех, кто наиболее удачно впишется в компанию.
Группа 4. Коллеги и друзья
Идея №7. Соцсети вам в помощь!
Когда передо мной встает вопрос: как найти персонал, - то я часто прибегаю к помощи социальных сетей. Обычно этого требует поиск новых сотрудников: бухгалтеров, секретарей, курьеров и других сотрудников бэк-офиса. Вакансии на такие должности получают самый большой отклик в соцсетях и собирают много резюме от проверенных кандидатов.
Реклама в какой социальной сети принесет максимальную отдачу бизнесу
Например, в мае этого года пришлось срочно искать личного помощника Генерального Директора. Я разместила пост в сети Facebook, его перепостили 16 раз, а трое человек оставили комментарии с просьбой связаться с ними, чтобы в беседе рассказать о человеке, которого они хотят порекомендовать. Через неделю вакансия была закрыта.
