Существующие ключевые показатели эффективности (KPI) дают возможность мотивировать сотрудников работать более интенсивно, принося, тем самым, больше пользы общему делу. В каких случаях имеет смысл руководствоваться системой оценки для определения размера вклада каждого сотрудника в повышение прибыли компании?
В свое время немецкий социолог Макс Вебер (1864-1920) выделил несколько способов оценки людей при продвижении их по карьерной лестнице. Среди них фигурировали такие, как меритократический и султанский.
Меритократический способ – система оценки людей по их реальным достижениям при рациональном замере того, чтобы мы сейчас называем KPI (key performance indicators – основные показатели эффективности). Султанский способ подразумевал, что сам царь-батюшка (или султан «особа, приближенная к императору», или становой пристав в полицейском участке) в силу своей монаршей/начальственной милости уж как-нибудь решит, кто и сколько заработал, кого карать, а кого миловать.
Плановый подход к ведению коммерческой деятельности, вопреки имеющимся страхам, отлично зарекомендовал себя во многих экономически развитых странах. Большинство предприятий США и стран Западной Европы работают именно по такой схеме. Показатели KPI являются ключевыми в деле оценки руда каждого сотрудника – удается понять вклад члена команды в общее дело, и на основании соответствующих расчетов определить размер заработной платы каждого.
В России на всех этапах исторического развития обычно доминировал султанский принцип, а меритократический занимал подчиненное положение. Но совсем отказаться от меритократического принципа и тогда, и сейчас было невозможно.
В настоящее время применение схемы KPI становится все более популярной мерой. Реализуя ее, важно соблюдать некоторые правила. Показатели должны быть реалистичными, прозрачными и понятными. Когда человек знает, чего от него хотят, он в состоянии приносить больше пользы, способствуя, тем самым, процветанию коммерческой организации. Как правило, задача у работы компании по системе KPI единые, только методы практического осуществления разные.
Объективная система оценки результатов базируется на единых принципах:
• в основе показателей KPI лежат объективные, и, самое главное достоверные данные;
• измерение эффективности работы сотрудников проводится по общей схеме;
• мотивация успешной работы сотрудников, повышение результативности их труда проста и понятна.
В том случае, когда дирекция по персоналу владеет всей полнотой информации и в состоянии адекватно оценить труд членов команды, тогда работа по системе KPI себя вполне оправдывает.
В реальности иногда происходит такое, что головной офис ставит перед подчиненными планы, которые нереально выполнить, задачи, которые не входят в компетенцию исполнителей и т.д. Все это тормозит развитие компании, не дает ей развиваться. Члены команды перестают быть заинтересованными в эффективности своей работы, что негативным образом сказывается на состоянии бюджета коммерческой структуры.
С другой стороны, нужно, чтобы работа по системе KPI не тормозило деятельность команды, а наоборот, стимулировало сотрудников на более эффективную работу. Во-первых, нужно научить их пользоваться бизнес-инструментами, благодаря чему вы постоянно будете иметь под рукой полный список ваших сотрудников и их данные. Этим вы ускорите командную работу, а во-вторых - принципиально важно определить взвешенный, тщательно выверенный подход к определению должностных обязанностей каждого сотрудника, очерчиванию круга его должностных обязанностей.
