Пятница, 29.03.2024, 09:55
Меню сайта
Наши теги
Новости Интернет
Статистика
Rambler's Top100
Рассылка "Зарабатывай легко!"

Форма входа
Поиск
Обо всем:
Главная » Статьи » Все о бизнесе » Карьера

Увольнение без боли - "высший пилотаж" для HR-менеджера

Известие об увольнение (сокращении, "оптимизации штата") - всегда неприятный момент не только для сотрудника, который попадает под этот приказ, но в не меньшей степепени и для HR-менеджера, который должен все это озвучить. Максимально снизить уровень стресса с обеих сторон поможет правильная предварительная подготовка.

Процедура оптимизации штата компании хорошо отработана эйчарами в 2008–2009 годах: сегодня даже начинающий HR-генералист, заручившись поддержкой юриста, может провести увольнение в соответствии с действующим законодательством. Но это лишь «техническая» сторона вопроса.

Те, кто проводили массовые сокращения персонала, знают: увольнять людей — задача крайне неприятная… Однако настоящий профессионал должен быть на высоте даже в трудной ситуации. Увольнение — обязательная процедура, предусмотренная законодательством, поэтому менеджер по персоналу обязан научиться ее проводить. Если глава компании ставит задачу уволить одного или нескольких сотрудников, можно отнестись к этому как к возможности отточить свое мастерство.

Расставайтесь с людьми этично

Но эйчар — специалист не только по человеческим ресурсам, но и по «человеческим отношениям», поэтому должен поступать этично и профессионально в любой ситуации: помочь бывшему коллеге смягчить стресс от потери рабочего места (ведь нередко под ударом оказывается не только личная карьера, но и материальное благополучие семьи).

Часто именно менеджер по персоналу обязан сообщить крайне неприятную новость об увольнении хорошему человеку, отличному специалисту, «старожилу» компании… При этом сам эйчар нередко испытывает не меньший стресс, чем увольняемый. HR-менеджера могут переполнять различные чувства: растерянность, раздражение, обида (на руководителя и на сотрудника), злость, агрессия. Чтобы избавиться от негативных эмоций, эйчар зачастую стремится поскорее расстаться с сотрудником. Защищаясь от собственных переживаний, он порой начинает относиться к живому человеку, как к «помехе»… Люди достаточно хорошо чувствуют, как к ним относятся в действительности, потому и напряжение HR-менеджера, который стремится поскорее избавиться от «лишнего звена», его наверняка заденет.

С обидой увольняющихся эйчар встречается очень часто. И не только с обидой… Нередко попавший в «черный список» сотрудник начинает вести себя подобно клетке, отторгаемой организмом. Он переживает, теряет лояльность, может запаниковать или стать агрессивным, «выплеснуть» на коллег наболевшее… Как избежать негатива?

Увольняйте "нежно"

«Нежным увольнением» я называю комплексную работу с увольняемым сотрудником, включающую в себя эмпатию, моральную и психологическую поддержку. Этот подход не исключает использования логических аргументов, но предполагает также работу с убеждениями и ценностями человека, повышение его самооценки и упрочение веры в свои силы. Основные этапы «нежного увольнения»:

1. Подготовительный (работа эйчара).
2. Беседа: информирование о решении, работа с убеждениями увольняемого сотрудника.
3. Поддержка увольняемого сотрудника.

1. Подготовительный. Эйчар должен осознать и принять грядущие перемены, понять, что увольнение сотрудника — это не проявление чьей-то злой воли, а необходимая мера для повышения устойчивости бизнеса. Безусловно, компания имеет право уволить сотрудника, для которого нет работы, или того, кто в силу различных причин не соответствует занимаемой должности. Но сначала нужно доказать целесообразность увольнения (прежде всего, самому себе): почему именно этот сотрудник? почему увольнению нет альтернативы? Для этого следует проанализировать:

* наиболее и наименее выигрышные варианты увольнения для компании, а также потери/выгоды для сотрудника (чтобы определить статью увольнения, продумать все нюансы);
* свое отношение к сотруднику: есть ли личная привязанность или, напротив, неприятие (осознать свои эмоции, переживания);
* отношение сотрудника с коллегами: профессиональные и личные (на кого будут возложены его обязанности; кто из остающихся будет демотивирован дополнительной нагрузкой, кто станет переживать из-за обрыва дружеских связей и пр.)

Выясните, какие этические препятствия для увольнения особенно значимы для вас:

* длительный стаж работы в компании (один из старейших работников);
* наличие заслуг перед компанией;
* наличие у человека серьезных обязательств (кредит, иждивенцы, больные члены семьи и пр.).

Затем, с учетом знаний о сотруднике, его мотивов, потребностей, текущих жизненных проблем, нужно определить тактику разговора с ним. Разговор об увольнении относится к сложным переговорам, к нему необходимо тщательно готовиться.

Далее следует спланировать время для беседы (скорее всего, понадобится 10–30 минут), при этом обязательно учесть возможные эмоциональные «взрывы». Очень важно также обеспечить конфиденциальность разговора, избежать присутствия посторонних.

2. Беседа. Безусловно, это один из самых трудных этапов в процессе увольнения, освоить его можно только на практике.

Общение будет результативным, если эйчар искренне сопереживает увольняемому сотруднику. Начинать разговор лучше всего с признания заслуг человека перед компанией, с положительных отзывов о нем со стороны коллег и руководителя. От позитивной оценки следует мягко перейти к тому, почему компания выступает инициатором разрыва отношений. Например, сокращение продаж привело к сворачиванию сети компании; планируются большие изменения, поэтому значительно повышаются требования к данной должности… Менеджер по персоналу должен подвести сотрудника к мысли о том, что решение об увольнении принято на основании объективных фактов.

В беседе желательно избегать необоснованных утверждений («все будет хорошо», «жизнь наладится» и так далее), а говорить о том, что является для этого человека ценным и значимым. Например: общение с детьми (работа лишает этого удовольствия); занятия спортом (работа не оставляла свободного времени); мечта пожить у моря (можно поискать работу в приморском городе); утомительная работа/ бесперспективная должность (может, только привычка и нерешительность не позволяли уйти из компании, чтобы заняться тем, что действительно интересно) и пр.

Реакция человека на известие об увольнении зависит от многих факторов: уверенности в своем профессионализме, эмоциональности, информированности о планируемых переменах, важности данной работы для него и много другого. Некоторые люди плохо управляют своими эмоциями: не справляются с первой вспышкой гнева, «в сердцах» могут наговорить «лишнего». Им нужно дать время, чтобы осознать случившееся, собраться с мыслями, успокоиться. Не стоит торопить, подгонять, слишком резко переводить разговор к практическим вопросам (передача дел, оформление документов, расчет и т. п.).

Отметим, что быстрая реакция собеседника: «Я все понял», «убегающий» взгляд, ярко выраженное желание поскорее закончить разговор и уйти, поджатые губы, — плохой знак для эйчара. Скорее всего, сотрудник «на нервах» не воспринял рациональную аргументацию, обиделся или, что еще хуже, обозлился. Большая ошибка — отпускать человека в таком состоянии — даже если соблюдены все формальности и подписано заявление об увольнении.

Переломным в беседе может стать именно момент возникновения агрессии. Задача эйчара при этом — понять сотрудника, принять его чувства, «снять крышку с кипящего чайника», помочь человеку открыться, проговорить свои обиды, страхи, опасения… Даже если увольняемый выльет на него (совсем незаслуженно) весь свой негатив (по принципу «Мне терять нечего, скажу напоследок все, что думаю!»), его нужно выслушать до конца.

Во-первых, если он не выскажет все эйчару, возможно, найдется более благосклонный слушатель, которого заинтересует инсайдерская информация о компании. Во-вторых, «отфильтровав» эмоции, эйчар сможет получить ценнейшую информацию о накопившихся в компании проблемах. Кроме того, увольняясь, люди нередко высказывают и вполне конструктивные предложения, которые не осмеливались озвучить или не верили в то, что к ним прислушаются.

Какие признаки свидетельствуют о том, что эйчар достиг успеха в беседе? Прежде всего — отсутствие у человека негативных переживаний (раздражения, злости, обиды): он не угрожает, не высказывает желания навредить компании, отомстить «обидчикам». Напротив, человек готов доверить свои чувства и переживания эйчару, выражает желание получить его поддержку и помощь.

3. Поддержка увольняемого сотрудника. Ключевая задача эйчара на данном этапе — помочь сотруднику «сменить линзы на очках»: пройти вместе с ним путь от растерянности до осознания новых возможностей, поиска преимуществ в изменении жизненной ситуации.

В первую очередь, с сотрудником следует обсудить — какие позитивные моменты можно найти в увольнении? Желательно подчеркнуть, что имеется широкий спектр возможностей:

* остановиться, осознать себя «здесь и сейчас», переосмыслить свою жизнь;
* вырвавшись из круга текущих рабочих задач (проблем), спокойно проанализировать свою профессиональную карьеру (жизненный путь);
* честно спросить у себя: по душе ли мне то, что я делал? получаю ли я удовольствие от того, чем занимаюсь?
* отдохнуть, расслабиться, изучить и поиграть с друзьяи,  сбросить накопившееся напряжение;
* сделать те дела, на которые ранее не хватало времени (общение с родственниками, решение бытовых проблем, забота о здоровье и пр.);
* избавиться от всего, что не нравилось на рабочем месте;
* осознать, что свобода может быть не только «от», но и «для» чего-то нового в жизни.

Человек должен почувствовать, что увольнение дает ему шанс сделать больше, чем удавалось до сих пор (образно говоря, поймать «журавля в небе» свободными от «синицы» руками). Обсуждая вместе с сотрудником его убеждения, ценности, работая над его самооценкой, менеджер по персоналу в состоянии помочь человеку выйти из состояния растерянности и упадка.

При «нежном увольнении» эйчар может предложить сотруднику дополнительную поддержку:

* помощь в составлении резюме;
* подготовка рекомендательного письма;
* размещение резюме в интернете;
* информирование коллег-эйчаров о высвободившемся работнике;
* предоставление списка ключевых job-сайтов;
* рекомендации по прохождению собеседования;
* подтверждение готовности пригласить сотрудника в компанию, если для него появится работа.

Последнее очень важно — если увольняемый будет убежден, что при росте бизнеса работники HR-службы снова пригласят его на работу в компанию, он не затаит обиды и не разгласит конфиденциальную информацию.

Конечно, «нежное увольнение» требует от эйчара дополнительных усилий и энергозатрат, однако опыт решения именно таких непростых задач и делает его профессионало



Поделитесь с друзьями:

Еще статьи:
Читайте в основных разделах сайта:
Категория: Карьера | Добавил: Anna (22.08.2011) | Автор: Стефановская Станислава
Просмотров: 3187 | Теги: препятствия для увольнения, Сокращение, Увольнение | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]